咱们拿HR系统为例再来说说基本认知
中国企业信息化的甲乙双方从业者水平太低，所以很多基本认知不到位。
我想用一件事情表达两个面：一个是人力资源业务，一个是人力资源系统。
（1）企业
在企业级ERP里，需要主数据，方便一家企业内的多个部门共用一个唯一的标准数据。
在产业互联网里，更需要唯一一份主数据服务，方便产业的上中下游进行联动。
我能想到的产业主数据服务有：
1、企业主数据服务，如企查查天眼查的数据服务就是这个
2、商品主数据服务，如京东天猫的天量SKU就是商品主数据
3、和商品主数据服务关联的是：类目主数据服务
4、和商品主数据服务关联的还有：产品物料清单主数据服务，这个主数据服务方便研发设计方-代工生产方-供应商方业务联动
5、客户主数据服务，这里客户分为两支，一支是企业客户（这个和企业主数据是一体），一支是个人消费者顾客
6、和企业主数据服务相关的，有个员工主数据服务（这个和个人消费者顾客一体）
7、和企业主数据、员工主数据关联的，还有一个主数据服务，那就是：组织主数据
但是经常会有人给你狡辩：
1、员工主数据，这是典型在人力资源系统啊
2、客户主数据，这是典型在CRM系统啊
3、订单主数据，这是典型在销售系统啊
这就叫利益屁股。
其实这些都是属于主数据服务，谁也不属于。这是一个企业信息架构的基础部分。
咱们举个例子，就拿企查查天眼查为例，他们的销售额都不少。他们有两个核心价值：
1、一个核心价值是信息服务。如查一个企业的股东情况、股东关系图谱、历次融资信息
2、一个核心价值就是主数据服务价值，被越来越多的SaaS集成，它就成了别人的七寸
（2）组织
不少人力资源系统的设计者根本没有基本认知，往往把三个东西会合在一起设计：
1、组织
2、员工
3、系统用户
我经常会和中国企业客户讲，你们挑HR系统啊，别一开始就扎入具体的功能模块去选型对比，你们先看看架构。
为啥啊？因为中国有两类企业特别有需求：
1、一类是中国互联网企业，三个月一小变，半年一大变。当变化的时候，你的HR系统支撑不支撑同步变化。我们看到很多HR系统，组织早就变了，人早就到其他部门工作几个月了，在HR系统中还没有变化，这就是组织架构技术不行
2、一类是中国大型央企国企，未来面临的两个大需求特别频繁，一个是清晰主业剥离出来自己的副业进行独立上市，一个是频繁并购其他企业进行重组。如果没有良好的组织架构技术，连组织都没法很简单的合并，还怎么两个企业合并重组
其实在正确的认知里，组织、员工、系统用户是三个东西，各自灵活可以变化，也可以三者关联在一起。
自问一下：你的组织主数据，方便多个企业投资拆分并购重组合并吗？
（3）人
在一个正规的企业中，会有人力资源部，也会有组织发展部。这是两个部门，两个专业。在正规的HR系统中，这也是两个不同的专业模块。
讲到人，在HR专业中有人事档案和人事档案管理。在HR系统中也有一个非常重要的东西叫做：Employee Profile。很多没有基本认知的HR系统设计者，往往会把人事档案和Employee Profile混为一谈。
讲到系统用户，延伸出来，在业界还有一个专业的东西，叫做：统一身份管理。这都是很专业很独立的东西。尤其在云服务时代，这些都是主干、集线器/路由器的七寸定位，价值大的了不得。
企业-组织-员工，这三个独立的东西，组合在一起，嘿嘿嘿。
基于这个坚实的基础之上，至于上面有1000个HR功能点，还是有1500个HR功能点，是细腻深点还是浅层初级点，这只是时间进化而已，这对于SaaS，不是事。
